Интервью с инсайдером: Екатерина Ширяева, Deloitte - Deloitte
Username:
Password:

Добро пожаловать на форум YupTalk.ru!
Обсуждаем международную карьеру, профессиональный рост, бизнес-образование,
транснациональные корпорации, стажировки, консалтинг, финансы, аудит, маркетинг и работу в целом.


О САЙТЕ | РЕКЛАМА | ПРАВИЛА | КОНТАКТЫ | RSS ПОДПИСКА | | | БЛОГ

Подписка на все новые сообщения по почте:
Страницы: 1
  Печать  
Автор Тема: Интервью с инсайдером: Екатерина Ширяева, Deloitte  (Прочитано 46356 раз)
YUPtalk.ru
Администратор
Старожил
*****

Карма: 1128
Оффлайн Оффлайн

Пол: Мужской
Сообщений: 472



WWW
« : 06 Июль 2007, 23:57:57 »

Как и во всех западных фирмах, в компании "Делойт" очень интенсивный график работы, однако процент сотрудников, принимающих решение о переходе в другие организации, один из самых низких среди отделений "Делойт" во всем мире, и он намного ниже, чем у компаний похожего рода деятельности. В немалой степени это связано с тем, что руководство рассматривает быстрый рост своих сотрудников как один из элементов мотивации и не боится доверять ответственные проекты молодым специалистам, оказывая при этом всестороннюю поддержку.

– Кого в первую очередь рассматривает «Делойт» в качестве потенциальных соискателей: студентов и выпускников, которых обычно охотно приглашают на работу компании «большой четверки», или более широкую аудиторию?

– Мы в равной степени заинтересованы и в начинающих карьеру специалистах, и в опытных менеджерах. Ежегодно компания принимает на работу более 1000 сотрудников, а за предыдущий финансовый год, завершившийся 31 мая 2007 года, в штат было принято более 1300 новичков, 40% из которых – начинающие свою карьеру сотрудники.

– Какова структура должностных уровней в компании?

– В компании «Делойт» очень четкая система грейдов. Начальная ступень – сотрудник первого года. С нее карьеру начинают молодые специалисты без опыта. Следом идет ступень сотрудника второго года, которую занимают люди с опытом работы около года у нас или в других организациях с похожим родом деятельности. То же самое относится к сотрудникам третьего года. Затем следует senior, и далее – менеджер. Наконец, есть две высшие ступени – старший менеджер и партнер. В целом, прохождение всех уровней у нас возможно намного быстрее, чем в подобных компаниях: 7–9 лет вместо 12–14 лет.

– Вы рассматриваете быструю карьеру как один из элементов мотивации?

– Да. Ведь если сказать выпускникам, что только через 12 лет они смогут стать партнерами, то, мне кажется, это равносильно заявлению, что мы не планируем их видеть через такой срок в нашей компании. Быстрый рост талантливых людей помогает компании «Делойт» в СНГ расти в среднем на 60% в год. Это очень большой процент роста бизнеса даже на фоне развивающейся российской экономики. Так, в прошлом году сразу 35 человек стали партнерами 1 июня – это дата начала финансового года в нашей компании. Очень молодые российский партнеры, которым немного за тридцать, руководят налогово-юридическим отделом компании, хотя обычно такие должности в компаниях нашего уровня занимают в возрасте пятидесяти лет. А самым молодым партнерам нашей компании было по 26 лет, когда они получили повышение на этот уровень.

– На какую ступень вы можете взять сотрудника извне?

– На любую. У нас открыты вакансии на всех уровнях во все отделы!

– От чего зависит положительное решение?

– От релевантного предыдущего опыта и личностных качеств кандидата.

– Какими качествами должен обладать успешный соискатель?

– Целеустремленностью, лидерским потенциалом, готовностью прилагать усилия к достижению результатов, ориентированностью на профессиональный рост.

– А можете ли вы сразу взять соискателя на уровень партнера?

– Да.

– В чем проявляется ориентация компании «Делойт» на развитие сотрудников?

– Мы не боимся доверять ответственные проекты достаточно молодым специалистам и руководителям и оказываем им всестороннюю поддержку. Конечно, мне ближе всего примеры из нашего отдела, но такая практика существует во всей компании. Ирина Денисюк приступила к работе у нас младшим специалистом по визовым вопросам. Через полгода, проявив незаурядные способности, была переведена с повышением в группу подбора персонала и там показала прекрасные результаты. Ирине предложили выбрать любое направление в HR-области, и сейчас она ведущий специалист в одной из самых интересных областей HR – занимается проектами в сфере мотивации. Юлия Каликина пришла в компанию на должность секретаря партнеров, а через год, после невероятно высокой оценки деятельности, была приглашена в группу подбора персонала. Без официального назначения руководителем, должность которого была вакантна, взяла управление группой по подбору персонала в свои руки и стала, на мой взгляд, одним из самых успешных руководителей по подбору персонала в стране.

– Из каких компаний приходят на старшие позиции?

– Из банков, из других компаний по оказанию профессиональных услуг – это консалтинговые фирмы, компании «большой четверки», главное, чтобы предыдущий опыт работника перекликался с тем видом оказания услуг, которым он планирует заниматься у нас. По нашим подсчетам, количество приходящих к нам на работу сотрудников из других организаций превышает количество уходящих от нас в подобные организации примерно в 25 раз! Это очень важный показатель того, что наша компания действительно предоставляет уникальные возможности роста и реально заботится о сотрудниках.

– Можно ли в компании «Делойт» переходить с одного направления на другое?

– Да, чаще всего это происходит в начале нового финансового года. Можно высказать пожелания по смене «индустрии», в которой сотрудник хотел бы оказывать услуги. Например, перейти из группы обслуживания телекоммуникационных компаний в группу обслуживания ресурсных предприятий. Все пожелания рассматриваются и чаще всего одобряются. Практикуются и переходы из одного отдела в другой. Мы особенно отличаемся от других компаний тем, что сотрудники административных отделов имеют прекрасные шансы перейти в отделы по работе с клиентами.
Процесс подбора персонала

– Сколько времени обычно занимает процесс подбора кандидатов?

– В компании «Делойт» есть конкретные даты выхода на работу молодых специалистов, каждый год они меняются. Например, это может быть 1 августа и 1 декабря. Если человек попал на тестирование после 1 августа, то его сразу предупреждают, что выход на работу произойдет только в декабре. Кстати, мы недавно получили результаты исследования об имидже компании на рынке труда, а также о впечатлениях наших сотрудников. По отзывам, у нас очень хороший HR-департамент, лучшая репутация в вузах среди подобных компаний. В то же время респонденты констатируют некоторую затянутость процедуры отбора, так что здесь есть еще поле для деятельности.

– На что обращает внимание сотрудник по работе с персоналом, просматривая резюме? На образование, опыт?

– Разумеется, но жестких требований у нас нет. Конечно, для резюме претендента на позицию специалиста первого года опыт некритичен. Нет и жестких ограничений по образованию. Логично, что среди кандидатов и сотрудников преобладают экономисты – выпускники МГУ, Финансовой академии, ГУ-ВШЭ, поэтому первые программы стипендий были учреждены именно в вузах, готовящих выпускников экономических специальностей. Выпускники технических вузов к нам тоже идут охотно. А год назад мы решили привлечь людей и с гуманитарным мышлением – учредили стипендии в РГГУ.

– Если на стадии просмотра резюме отсеивается немного кандидатов, значит, эта миссия возлагается на другие этапы системы отбора?

– Приславший резюме получает приглашение пройти тестирование, включающее несколько блоков: профессиональные вопросы, знание английского языка и некоторые другие. Но в основном мы доверяем впечатлениям, сложившимся у наших менеджеров от общения с кандидатами на интервью. Основной отсев происходит по результатам собеседований в том отделе, где предположительно будет работать соискатель. Последняя стадия отбора – коктейль-пати, на которой проверяются навыки социального общения кандидатов. 10–15 финалистов приглашают в зал, там присутствует примерно такое же количество сотрудников нашей компании. В непринужденной атмосфере идет разговор на разные темы, и становятся очевидными коммуникативные навыки претендентов. Обычно до 80% кандидатов, приглашенных на этот этап, получают предложения о работе.

– С чем обычно связано непрохождение этапов отбора?

– Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности. Кандидатам не нужно принимать такие неудачи только на свой счет и рассматривать как личную обиду. Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни.

– Есть ли шанс оказаться в компании «Делойт» у выпускника провинциального вуза?

– Когда я пришла на работу в компанию «Делойт» 4 года назад, мы только задумывались: не набирать ли нам новых сотрудников из других крупных городов России? Теперь региональные проекты по рекрутменту успешно воплощаются в жизнь. Отдельно отмечу проекты, осуществляемые в Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Новосибирске. Студенты последнего и даже четвертого курсов проходят в этих городах отборочные туры и через 1,5–2 месяца начинают работать в московском офисе. Мы оплачиваем билеты до столицы, 2-недельное проживание в гостинице или предоставляем на первое время корпоративную квартиру. Можем выплатить часть годовой зарплаты вперед, чтобы новичок снял квартиру и обустроился в Москве. C первого дня работы у новых сотрудников из других городов, впрочем, как и у всех остальных, есть постоянный контракт, страховка.

– Существует ли у вас система летних стажировок?

– Да, хотя формально они невыгодны: на хорошо организованную программу стажировки компания расходует большие ресурсы. Тем не менее, мы уделяем пристальное внимание подготовке интересной программы для наших стажеров с целью того, чтобы стажировка имела смысл. Ведь плохо организованное мероприятие, на наш взгляд, может только ухудшить имидж компании как работодателя. А в результате хорошо организованной стажировки студенты получают необходимый опыт, и нам важно, чтобы у них осталось благоприятное впечатление о компании «Делойт» и появилось желание работать у нас или порекомендовать нас друзьям как достойного потенциального работодателя.

– Как вы ищите кандидатов помимо региональных программ подбора?

– Применяем разные методы и инструменты для поиска. Все студенты говорят, что их нужно искать через Интернет, поэтому мы пользуемся сайтами по развитию карьеры и по поиску работы. Проводим лидерские тренинги в Финансовой академии, МГУ, РГГУ, а теперь и в ГУ-ВШЭ. По их окончании участникам выдаются сертификаты, ведь студентам без опыта работы очень важно получить дополнительный документ, который можно приложить к резюме при поиске работы. Все же это не самое главное, что привлекает участников на наши тренинги по развитию лидерских качеств. Содержание курса готовилось с любовью и вниманием к выпускникам, и, надеюсь, студенты находят наши занятия полезными для дальнейшей карьеры и жизни в целом.

Для поиска кандидатов на старшие позиции мы используем агентства, расположенные как в России, так и за рубежом. У нас, помимо большого количества локальных сотрудников, работают также граждане Канады, США, ЮАР и многих других государств.
Как оценивается работа

– Итак, человек зачислен в штат. Что происходит дальше?

– Новые сотрудники имеют возможность пройти курс «индакшен» (induction) – 2-дневный тренинг по знакомству с компанией, который ведут руководители всех отделов и направлений. Также каждому новому сотруднику мы предлагаем принять участие в нашей игре: в первый день мы выдаем всем новичкам зеленые точки (элемент логотипа нашей компании), и их можно подарить коллегам, которые окажутся наиболее отзывчивыми в первые дни. К примеру, тем, кто не пожалеет времени показать, где в офисе можно попить кофе, и так далее. Получатель этих точек может обменять их на призы, например ужин в ресторане. Благодаря такой игре появляется дополнительный стимул быть внимательнее к новым коллегам. Она может показаться наивной или детской, но нам хотелось привлечь внимание сотрудников к тому, чтобы быть отзывчивее по отношению к новичкам в первые дни их работы. Далее, если речь идет о сотруднике старшего звена, то он начинает включаться в проекты, как я говорю, «работать работу», а сотрудник первого года едет на 2-недельный тренинг в Подмосковье. Каждому новому работнику сообщают имя его наставника в компании, и они вместе определяют цели новичка на ближайший год, составляют карьерный план и оценивают результаты в течение года. В идеале наставник и его подопечный должны много общаться по разным вопросам. Это составная часть работы менеджера, и оценка его деятельности производится не только по результатам проектов, но также учитывается и динамика развития его подопечных.

– Правда ли, что работа на позиции сотрудника первого года нудная и трудная?

– В течение первого года приходится делать много похожих заданий, но ведь сотрудники работают на проектах разных клиентов, а значит, постоянно приобретаются новые знания. Также сотрудник изучает компанию, знакомится с большим новым коллективом (около 3000 специалистов в компании «Делойт» в СНГ), и все, чему он учится в течение первого года, служит базой для построения дальнейшей карьеры.

Мне вспомнился один интересный случай. Первый год своей профессиональной деятельности я провела в другой компании «большой четверки». Однажды мы ехали с работы с нынешним старшим вице-президентом одного из крупнейших банков России. На тот момент он только отработал свой первый год в аудиторском отделе. И вот он говорит: «Я же работал практически год оператором ксерокса!» (Многие задания включали элемент копирования рабочих бумаг). Но даже это, как показывает практика, нестрашно и приводит впоследствии к таким карьерным взлетам!

– Каким образом оценивается работа сотрудников?

– Руководители определенного уровня собираются в середине и в конце года, просматривают отзывы о работе сотрудников за все проекты и в процессе обсуждения приходят к единому мнению относительно необходимости повышения того или иного работника. Каждый сотрудник 1 июня получает от наставника письмо, в котором указана новая должность и оклад. Также в письме может быть указано до двух видов премий – по результатам роста бизнеса компании и по результатам работы данного сотрудника. Если у него что-то не получилось или нет достаточного количества часов, отработанных на клиента, то повышения может и не последовать, но это скорее исключение. Обычно заработная плата увеличивается почти у всех. Исключение составляют те, кто пришел меньше чем за определенный период времени до 1 июня. Размер зарплат во всех компаниях «большой четверки» очень схож, как и соцпакет, включающий медицинское страхование, доплату по больничным, скидки в спортклубы, походы вместе с коллегами на культурные мероприятия.

– Приведите пример, когда человек не смог влиться в рабочий процесс. Каковы причины?

– Такое бывает у нас крайне редко, я даже не смогу вспомнить конкретный пример. Но думаю, это может произойти, если новый сотрудник совсем не найдет контакта ни со своим руководителем, ни с наставником или если не будет нацелен на плодотворную интенсивную работу. Во избежание подобных ситуаций мы прилагаем серьезные усилия к подбору персонала. В этом году мы основательно пересмотрели систему знакомства с компанией для новичков всех уровней и надеемся, что наш новый «индакшен» стал для них более интересным и полезным. Нам это очень важно, так как только в московский офис компании приходит от 30 до 60 сотрудников ежемесячно.

– Иногда говорят о большой текучке кадров в консалтинговом бизнесе вследствие серьезных переработок и больших зарплат у клиентов в «реальном» секторе...

– Я работала в одной из крупнейших международных FMCG-компаний и могу сказать, что там работают не меньше. Конечно, в компании «Делойт» очень интенсивный график работы, как и во всех западных фирмах. Но у нас процент сотрудников, принимающих решение о переходе в другие организации, один из самых низких среди отделений компании «Делойт» во всем мире, и он намного ниже, чем у компаний похожего рода деятельности.

– Тогда почему сотрудники все же покидают вашу компанию?

– Обычно человек уходит, когда, на его взгляд, ему будет на новом месте лучше по нескольким критериям. Во-первых, в литературе по управлению персоналом отмечается, что сотрудники от уровня менеджмента среднего звена и выше чаще всего уходят из-за отсутствия контакта со своим непосредственным руководителем (когда нет уважения к вышестоящему). Во-вторых, безусловно, уходят на бóльшие зарплаты. Мы разумно оцениваем свои шансы в конкурентной борьбе за сотрудников с компаниями, так называемой «индустрии». В компании «Делойт» есть своя структура компенсаций, и она справедлива для тех функций, которые мы предусматриваем для сотрудников.

Иногда причиной перехода бывает напряженный график и достаточно большой объем работы. Однако это уже международная проблема современного рынка труда: по данным опросов, молодые специалисты и менеджеры во всем мире не хотят работать так же интенсивно, как их предшественники. Но поскольку процент сотрудников, которые нас покидают, по-прежнему невелик, мне кажется, мы довольно успешны в области работы с персоналом. Так, в марте 2007 года HR-отдел «Делойт» в СНГ получил международную награду компании «Делойт» «За инновации в области управления персоналом», а в настоящее время мы номинированы на награду «За построение имиджа успешного работодателя на быстрорастущем рынке». Нашу работу отмечают потому, что те инициативы в области работы с персоналом, которые мы внедряем, не описаны в учебниках и не продиктованы головным офисом, а разработаны здесь нашими сотрудниками.

– А как устроена система реализации инноваций?

– В нашей компании уже пять лет действует комитет «Как стать лучшим работодателем», состоящий из бизнес-лидеров всех отделов. Я координирую деятельность этого комитета уже четыре года. Раз в месяц мы встречаемся и обсуждаем до 10 новых инициатив в области работы с персоналом. Большинство пожеланий сотрудников мы стараемся воплощать в жизнь. Это могут быть, к примеру, вопросы по улучшению медицинского страхования, организации доставки питания в офис и много другого. Недавно, например, решили, что будем предоставлять сотрудникам, чьи дети идут в школу, «портфель первоклассника», где все канцелярские принадлежности будут с символикой компании «Делойт». Во многом деятельность комитета улучшает наш имидж на рынке труда и делает работу в компании комфортной и интересной для сотрудников.

– Давайте подведем краткие итоги. Почему все-таки стоит приходить на работу в компанию «Делойт»?

– У нас предоставляется шанс беспрецедентного роста внутри компании, существуют уникальные возможности перехода из отделов поддержки бизнеса в отделы, обслуживающие клиентов, что выгодно отличает нас от других подобных компаний. В компании «Делойт» демократичная атмосфера и культура поддержки друг друга. И, конечно, мы предлагаем работу на проектах с очень интересными клиентами – как известными российскими, так и западными компаниями. Получить опыт работы на таких интересных проектах – большой плюс для любой дальнейшей карьеры.

Источник: http://hh.ru/contents/publication.do?publicationRubrikId=0&publicationId=1684
Записан

1 Всё о сообществе ЯПток http://bit.ly/9AGuRt
2 Незнание правил не освобождает от бана http://bit.ly/dclCZg
3 Подписка RSS http://bit.ly/aE2TQG и тви http://bit.ly/4oQGiy
4 Блог http://bit.ly/92uUTM
5 Фидбек приветствуется: yuptalk@gmail.com
Eugene
Гость


E-mail
« Ответ #1 : 26 Сентябрь 2007, 10:09:58 »

1300 employees - seems too much...
Записан
AUDItor
VIP
Старожил
*

Карма: 43
Оффлайн Оффлайн

Сообщений: 403


« Ответ #2 : 02 Ноябрь 2007, 14:45:16 »

1300 employees - seems too much...

но это ж правда :)
Записан
Mitay22
Гость


E-mail
« Ответ #3 : 28 Январь 2008, 15:17:30 »

Почему никто не упомянул, что Екатерина Ширяева - это сотрудник отдела персонала Deloitte? Многие из того, о чем она говорит, те самые реальные сотрудники просто-напросто опровергают. Например, быстрый карьерный рост или "уровень ответственности" имеет обратную сторону: у людей заниженная относительно их должности зарплата и поддержка бывает прямо скажем не ахти - если ты менеджер и ведешь проект, а к тебе ставят в команду "сырого" ассистента, которому вот так "оказали доверие", не обучив, то ты и проект завалишь и свою карьеру этим испортишь. В большинстве случаев люди из Deloitte, (за исключениями) показывали худшие результаты, чем их коллеги, скажем из КПМГ или EY.
Записан
Giuseppe
Гость


E-mail
« Ответ #4 : 28 Январь 2008, 16:32:06 »

Mitay22 - вы не могли бы как-то подкрепить свои слова? Если ты менеджер, то сам выбираешь комманду, это раз. ЗП в четверке всегда занижены относительно рынка, а если судить по самой Четверке, то делойт уровень зп всегда был на среднем уровне, они не платили больше всех, но и меньше всехникогда не платили. Каким это образом ассистент может завалить проект? ) Пусть он хотяшкольник, пишуший с ошибкам, на проекте это никак не отразится, так как используемая методолгия этого просто не допустит. Про худшие результаты даже комментировать не хочется....
Записан
Mitay22
Гость


E-mail
« Ответ #5 : 29 Январь 2008, 18:25:22 »

Mitay22 - вы не могли бы как-то подкрепить свои слова? Если ты менеджер, то сам выбираешь комманду, это раз. ЗП в четверке всегда занижены относительно рынка, а если судить по самой Четверке, то делойт уровень зп всегда был на среднем уровне, они не платили больше всех, но и меньше всехникогда не платили. Каким это образом ассистент может завалить проект? ) Пусть он хотяшкольник, пишуший с ошибкам, на проекте это никак не отразится, так как используемая методолгия этого просто не допустит. Про худшие результаты даже комментировать не хочется....

1) Согласен, про худшие результаты слова не мои, но менеджеров из КПМГ, EY, PWC, которые Deloitte-овцев собеседовали. Сам уровень, может и не плох, но тот факт, что в КПМГ менеджер - это как минимум 4 года работы в консалтинге, а в Deloitte бывает и 2 говорит о том, что на фоне одинаковых по должности сотрудников, Deloitte будет несколько отставать.
2) Менеджер сам набирает команду, когда есть из чего набирать. По словам аудит менеджеров Deloitte - это не их случай.
3) Я не сравнивал з/п всей четверки с "рынком" (какой именно вы под этим имеете ввиду?), а между собой. Может что-то и поменялось, но не далее как вчера я разговаривал с сотрудником Deloitte, з/п у которого была существенно ниже, чем у PWC и др. И так уже последние 2,5 года. Если нужны конкретные цифры по з/п в четверках, пишите.
Записан
Ingreen
Гость


E-mail
« Ответ #6 : 01 Февраль 2008, 14:16:30 »

А что с уровнем зарплат, можно подробнее.
Я собираюсь попробовать устроиться, но инфа об этих самых зарплатах крайне противоречивая.

Опыта в данной области не имею(выпускник), т.е. могу претендовать на позицию стажера.
Что с зарплатой...какая изначально...каковы перспективы роста.

Может есть данные по зарплатам в Нижнем Новгороде.

Спасибо...
Записан
VELZEVYL
Гость


E-mail
« Ответ #7 : 02 Февраль 2008, 23:32:37 »

Mitay22  я бы хотел узнать уровень зарплат на позиции аудитор/консультант первого года по всем 4 компаниям. Меня интересует что конкретно я могу ответить на вопрос: какую вы хотите видеть зарплату? Если можно в личку на velzevyl-666@yandex.ru  Заранее спасибо.
Записан
Ingreen
Гость


E-mail
« Ответ #8 : 04 Февраль 2008, 10:29:09 »

Если можно тоже в личку... opto_1@mail.ru

--Спасибо
Записан
Ingreen
Гость


E-mail
« Ответ #9 : 15 Февраль 2008, 12:25:50 »

Тема умерла...а ответа так и не получили (((
Записан
Lest
Пользователь
**

Карма: 6
Оффлайн Оффлайн

Сообщений: 60


« Ответ #10 : 23 Февраль 2008, 13:36:43 »

1000-1300 получает АС1 в 4-ке
по уровню ЗП от наименьшей к наибольшей (для 1 позиции) - консолидированная информация от АС1 разных компания 4-ки :)

Делойтт - КПМГ - Ернст, ПВК. Загруженность (как считается) КПМГ-Делойт - Ернст,ПВК. , - значит затрудняюсь выявить лидера из этих 2ух.
Записан
TheBest
Гость


E-mail
« Ответ #11 : 22 Март 2008, 19:03:31 »

Lest
PWC не на 1 месте по зарплатам. Имхо, на 1 месте Янги идут ;). Во всяком случае, на начальных позициях..
Записан
Giuseppe
Гость


E-mail
« Ответ #12 : 24 Март 2008, 22:35:01 »

1. Ну правда чушь ) за 4 года в Делойт стать менеджером не возможно, если ты, конечно, не пришел на синьор консультанта, что бывается только если ты пришел из самой четверки ) Менеджер Делойт быть хуже по уровню остальных никак не может, потому что во-первых чтобы стать менеджером нужно как минимум 2 сертификата (я не про аудит сейчас), сдав которые ты автоматически приобретаешь средний "менеджерский" уровень и 100% будет принят на менеджера в любую из 4... а во-вторых ни один менеджер четверки ничего плохого о своих коллегах из других компаний говорить не станет )
2. Команду даже старший консультант может набирать,,,менеджер-то уж подавно,,заранее посмотреть у кого какие проекты и забукировать за пол-года..чего тут фантастического?   
3. Под рынком я имел ввиду индустрию...если по цифрам...вчера сравнили эрнст, делойт и кпмг,,,больше всего зп оказалась в эрнсте, меньше всего в kpmg, однако у одного молодого человека из делойт зп оказалась выше в два раза чем у остальных, при той же должности,,так как ему сделали экспешн на промоушене за результаты работы, и хотя позицию менеджера ему не дали, зп платят менеджерскую..

1) Согласен, про худшие результаты слова не мои, но менеджеров из КПМГ, EY, PWC, которые Deloitte-овцев собеседовали. Сам уровень, может и не плох, но тот факт, что в КПМГ менеджер - это как минимум 4 года работы в консалтинге, а в Deloitte бывает и 2 говорит о том, что на фоне одинаковых по должности сотрудников, Deloitte будет несколько отставать.
2) Менеджер сам набирает команду, когда есть из чего набирать. По словам аудит менеджеров Deloitte - это не их случай.
3) Я не сравнивал з/п всей четверки с "рынком" (какой именно вы под этим имеете ввиду?), а между собой. Может что-то и поменялось, но не далее как вчера я разговаривал с сотрудником Deloitte, з/п у которого была существенно ниже, чем у PWC и др. И так уже последние 2,5 года. Если нужны конкретные цифры по з/п в четверках, пишите.

Записан
AUDItor
VIP
Старожил
*

Карма: 43
Оффлайн Оффлайн

Сообщений: 403


« Ответ #13 : 01 Апрель 2008, 22:03:39 »

1. Ну правда чушь ) за 4 года в Делойт стать менеджером не возможно, если ты, конечно, не пришел на синьор консультанта, что бывается только если ты пришел из самой четверки ) Менеджер Делойт быть хуже по уровню остальных никак не может, потому что во-первых чтобы стать менеджером нужно как минимум 2 сертификата (я не про аудит сейчас), сдав которые ты автоматически приобретаешь средний "менеджерский" уровень и 100% будет принят на менеджера в любую из 4... а во-вторых ни один менеджер четверки ничего плохого о своих коллегах из других компаний говорить не станет )
2. Команду даже старший консультант может набирать,,,менеджер-то уж подавно,,заранее посмотреть у кого какие проекты и забукировать за пол-года..чего тут фантастического?   
3. Под рынком я имел ввиду индустрию...если по цифрам...вчера сравнили эрнст, делойт и кпмг,,,больше всего зп оказалась в эрнсте, меньше всего в kpmg, однако у одного молодого человека из делойт зп оказалась выше в два раза чем у остальных, при той же должности,,так как ему сделали экспешн на промоушене за результаты работы, и хотя позицию менеджера ему не дали, зп платят менеджерскую..

1) Согласен, про худшие результаты слова не мои, но менеджеров из КПМГ, EY, PWC, которые Deloitte-овцев собеседовали. Сам уровень, может и не плох, но тот факт, что в КПМГ менеджер - это как минимум 4 года работы в консалтинге, а в Deloitte бывает и 2 говорит о том, что на фоне одинаковых по должности сотрудников, Deloitte будет несколько отставать.
2) Менеджер сам набирает команду, когда есть из чего набирать. По словам аудит менеджеров Deloitte - это не их случай.
3) Я не сравнивал з/п всей четверки с "рынком" (какой именно вы под этим имеете ввиду?), а между собой. Может что-то и поменялось, но не далее как вчера я разговаривал с сотрудником Deloitte, з/п у которого была существенно ниже, чем у PWC и др. И так уже последние 2,5 года. Если нужны конкретные цифры по з/п в четверках, пишите.


1 можно за 4 года стать менеджером в делойте с нуля (с начальной позиции) но при наличии опыта до
2 зарплаты на разных уровнях не всегда выше в одной компании по разному бывает
3 аудит и консалтинг вообще сравнивать бессмысленно
Записан



Страницы: 1
  Печать  
 
Обычная тема
Популярная тема (более 75 ответов)
Очень популярная тема (более 100 ответов)
Заблокированная тема
Прикрепленная тема
Голосование